El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es la pieza más peleada del derecho laboral mexicano. Es el que define cuándo un patrón puede despedir sin pagar indemnización — y por lo mismo, es el artículo que la mayoría de los patrones creen entender y la mayoría de los trabajadores no conocen bien. El resultado es predecible: 8 de cada 10 demandas laborales que llegan a los tribunales en México nacen de un despido mal ejecutado bajo este artículo.
Esta guía está pensada para que entiendas, desde el derecho mexicano vigente, cada una de las 15 causales del artículo 47, los requisitos formales que el patrón tiene que cumplir para que el despido sea válido, y qué pasa cuando alguno de esos requisitos se omite — que es exactamente donde la mayoría de los despidos se convierten en injustificados.
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Qué dice el artículo 47 de la LFT
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Dicho en palabras simples: las únicas quince conductas que permiten a un patrón despedir a un trabajador sin pagarle indemnización constitucional de tres meses, aunque conserva la obligación de pagar finiquito (partes proporcionales de vacaciones, aguinaldo, prima vacacional y salarios devengados).
Fuera de estas quince causales, cualquier terminación unilateral por parte del patrón es despido injustificado, y genera responsabilidad por:
- Indemnización constitucional de tres meses de salario integrado.
- Prima de antigüedad de 12 días por año (topada a dos salarios mínimos).
- Salarios caídos hasta por 12 meses, más el 2% mensual sobre 15 meses adicionales.
- Partes proporcionales del finiquito.
La diferencia entre una relación terminada bajo el artículo 47 y un despido injustificado puede ser cientos de miles de pesos para una sola persona. De ahí la importancia quirúrgica de entender cada fracción.
Las 15 causales, una por una
Fracción I — Engaño con certificados o referencias falsas
El trabajador es despedido cuando al solicitar el empleo usa certificados falsos o referencias apócrifas que le atribuyen capacidades, aptitudes o facultades que en realidad no tiene. La causal deja de ser válida después de treinta días de iniciado el empleo: si el patrón no rescindió dentro de ese mes, se entiende que aceptó al trabajador tal como es.
Fracción II — Faltas de probidad u honradez
Comprende actos dolosos del trabajador contra el patrón, compañeros, clientes o proveedores: robo, fraude, hostigamiento sexual, violencia, injurias, malos tratos. La conducta debe ocurrir dentro del servicio o en relación directa con él. Un acto fuera del lugar de trabajo que no tenga nexo con la relación laboral no aplica.
Fracción III — Actos contra compañeros de trabajo
Cometer, contra otros trabajadores, los mismos actos descritos en la fracción II, siempre que alteren la disciplina del lugar. Requiere que la conducta tenga impacto en el ambiente de trabajo, no que sea un pleito privado entre particulares.
Fracción IV — Actos fuera del servicio contra patrón, familiares o personal
Los mismos actos de la fracción II, pero ejecutados fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o el personal directivo, cuando sean de tal magnitud que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. La jurisprudencia es estricta: amenazas graves, agresiones físicas o daño patrimonial relevante. Las discusiones ordinarias no bastan.
Fracción V — Daños intencionales a instalaciones, materiales o productos
Daño material intencional — no culposo — a los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas o demás objetos relacionados con el trabajo. La palabra clave es intencional. Un error operativo o un accidente no encaja, y ese es el punto donde la mayoría de los patrones se tropieza: despiden por un descuido pensando que es "daño material" y terminan pagando indemnización.
Fracción VI — Daños por negligencia grave
Cuando el daño material es por imprudencia o descuido inexcusable, siempre que sea la única causa del perjuicio. Requiere que la negligencia sea de tal magnitud que cualquier persona razonable en el puesto la habría evitado. Esta fracción suele probarse con peritajes técnicos.
Fracción VII — Peligro grave por imprudencia
Comprometer por imprudencia o descuido inexcusable la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él. Cubre incumplimientos de protocolos de seguridad industrial que pongan en riesgo real a terceros. La sola existencia del riesgo basta; no es necesario que el accidente ocurra.
Fracción VIII — Actos inmorales o de hostigamiento en el trabajo
El trabajador comete actos inmorales, acoso u hostigamiento sexual contra cualquier persona dentro del lugar de trabajo. Esta fracción fue reforzada en la reforma laboral de 2019: hoy cubre explícitamente hostigamiento sexual y acoso, y permite al patrón despedir inmediatamente sin esperar resolución administrativa, siempre que documente la conducta.
Fracción IX — Revelación de secretos industriales o asuntos reservados
Divulgar los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. Es la base legal del despido por violación a NDA laboral. Para ser válida, la información tiene que estar efectivamente protegida — documentada como confidencial y con medidas de resguardo.
Fracción X — Faltas de asistencia sin permiso o causa justificada
Más de tres faltas en un período de treinta días sin permiso del patrón o causa justificada. La causal exige que las faltas sean dentro de un mes corrido. Cuatro faltas en sesenta días no detonan esta fracción. Es el error aritmético más frecuente en los despidos justificados: el patrón cuenta mal y pierde el derecho a rescindir.
Fracción XI — Desobediencia al patrón o representantes
Desobedecer al patrón o representantes sin causa justificada, siempre que se trate de trabajo contratado. No aplica a órdenes ilegales o que excedan los términos del contrato individual. Un trabajador que se niega a realizar una actividad que no estaba pactada o que pone en riesgo su integridad no está desobedeciendo en el sentido del artículo 47.
Fracción XII — Negarse a medidas preventivas o procedimientos de seguridad
Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. Esta fracción se volvió muy relevante después de 2020 en el contexto de protocolos sanitarios y de seguridad industrial reforzada.
Fracción XIII — Presentarse intoxicado al trabajo
Concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o droga enervante, salvo que se trate de medicamento con prescripción médica que el trabajador haya exhibido al patrón antes de iniciar el servicio. La exhibición previa es el salvavidas: un trabajador que toma antidepresivos o analgésicos fuertes bajo prescripción y lo comunica por escrito queda protegido.
Fracción XIV — Sentencia ejecutoriada de prisión
La sentencia condenatoria que imponga al trabajador prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. Requiere sentencia ejecutoriada — es decir, firme y sin recurso pendiente. Un auto de formal prisión no basta.
Fracción XIV Bis — Falta de documentos requeridos por la ley
Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, imputable al trabajador, que le impidan prestar el servicio por más de dos meses. Cubre casos como vencimiento de visa, pérdida de licencia profesional, cancelación de permisos necesarios para el puesto.
Fracción XV — Causas análogas
Las análogas a las anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Esta fracción-cláusula-general se debe invocar con extremo cuidado: los jueces laborales tienden a interpretarla restrictivamente, y la carga de acreditar la analogía recae completamente en el patrón.
El aviso de rescisión: el requisito que mata la mayoría de los despidos
Aquí es donde se juega la guerra. El artículo 47 de la LFT en sus últimos párrafos exige dos formalidades obligatorias e inexcusables:
Primero: dar al trabajador, por escrito, un aviso donde se señalen claramente:
- La conducta o conductas que motivan la rescisión.
- La fecha o fechas en que se cometieron.
- La fracción exacta del artículo 47 que se invoca.
Segundo: entregar ese aviso personalmente al trabajador en el momento del despido, o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje (hoy Centro de Conciliación Laboral) dentro de los cinco días siguientes, proporcionando el último domicilio del trabajador para que la autoridad lo notifique.
La falta de aviso escrito, o el aviso mal hecho, o el aviso entregado fuera del plazo de cinco días, presume — por mandato del propio artículo 47 — que el despido fue injustificado. Punto. No hay discusión posterior sobre si la causal existía o no: se declara injustificado por incumplimiento formal.
Esta es, estadísticamente, la razón más frecuente por la que los patrones pierden los juicios laborales. La causal era correcta, los hechos estaban probados, pero el aviso no se entregó como exige la ley.
Despido justificado vs despido injustificado: la diferencia financiera
Un ejemplo para aterrizarlo. Supón un trabajador con 5 años de antigüedad y salario diario integrado de $800:
Si el despido es justificado (artículo 47 bien ejecutado):
- Finiquito (partes proporcionales, vacaciones, aguinaldo): ~$12,000 a $18,000.
- Prima de antigüedad (si aplica, 12 días por año topados a 2 UMA): ~$8,500.
- Total aproximado: $25,000.
Si el mismo despido es injustificado:
- Indemnización constitucional (90 días × $800): $72,000.
- Prima de antigüedad: ~$8,500.
- Salarios caídos (hasta 12 meses × $800 × 30): $288,000.
- Adicional 2% mensual sobre 15 meses siguientes: ~$86,400.
- Partes proporcionales: ~$15,000.
- Total aproximado: $469,900.
La diferencia — casi 19 veces más — se explica por una hoja de papel mal redactada. Es, literalmente, el ROI más alto del derecho laboral mexicano.
Qué hacer si eres el patrón y necesitas despedir
Documenta la conducta antes de actuar. Actas administrativas, reportes firmados, testigos, evidencia digital, grabaciones de cámaras donde sean legales. Sin documentación, el aviso es papel mojado porque en juicio te van a pedir pruebas.
Redacta el aviso con precisión quirúrgica. Nombre completo del trabajador, fecha exacta de los hechos, narrativa clara de la conducta, cita textual de la fracción del artículo 47, firma y lugar. Nada de lenguaje vago.
Entrega el aviso en el momento del despido, con dos testigos. Si el trabajador se niega a firmar de recibido, los testigos firman haciendo constar la negativa. Guarda copia sellada por todos los asistentes. Si no logras entregarlo personalmente, tramítalo ante el Centro de Conciliación Laboral dentro de los cinco días naturales siguientes.
Liquida finiquito y prima de antigüedad el mismo día o al día siguiente. Retrasar el pago del finiquito, aunque el despido sea justificado, le da argumentos al trabajador para alegar mala fe y escalar a instancias administrativas.
Qué hacer si eres el trabajador despedido
No firmes nada bajo presión en el momento. El aviso de rescisión te lo deben entregar — no necesitas firmar que lo recibes para que sea válido la entrega. Puedes firmar "solo recibo" sin aceptar contenido.
Pide copia del aviso, del finiquito y de todos los documentos. Si te niegan copia, déjalo por escrito con testigos o toma foto con fecha y hora.
Verifica si el aviso cumple con los requisitos formales. La fracción invocada, la fecha exacta de los hechos, la firma del patrón. Cualquier omisión de esos elementos te regala el juicio.
Consulta inmediatamente. Tienes dos meses de prescripción desde la fecha del despido para demandar la reinstalación o la indemnización. Pasado ese plazo, pierdes el derecho (artículo 518 de la LFT).
Errores frecuentes del patrón
Invocar una fracción genérica sin concretar hechos. "Faltas de probidad" sin describir la conducta específica, fecha y contexto hace el aviso inválido.
Contar mal las faltas en la fracción X. Tres faltas injustificadas tienen que ser en treinta días corridos, no en cualquier período. El patrón que cuenta "tres faltas" de abril y de mayo pierde el derecho.
Entregar el aviso días después del despido. Cinco días es el plazo máximo y corren naturales, no hábiles. Entregarlo al día seis ya es despido injustificado.
Despedir por conductas privadas sin nexo con el trabajo. Un pleito en redes sociales entre compañeros, fuera de horario, sin impacto operativo, no detona la fracción III.
No pagar finiquito bajo el argumento de que fue justificado. El finiquito (partes proporcionales) se debe siempre, aunque el despido sea justificado. Retenerlo es multa ante la PROFEDET y causal adicional.
Pensar que la renuncia firmada bajo presión en el momento del despido resuelve todo. Los tribunales revisan el contexto: si el trabajador firmó bajo amenaza o sin comprensión real del acto, la renuncia es nula y se convierte en despido injustificado con todas las consecuencias.
Plazos de prescripción que nadie debe olvidar
- Dos meses para demandar despido (artículo 518 LFT), contados desde el día siguiente a la separación.
- Un mes para acciones por rescisión por parte del patrón o trabajador (artículo 517 LFT).
- Un año para cobrar prestaciones devengadas (salarios vencidos, aguinaldo, vacaciones).
- Dos años para responsabilidades por riesgos de trabajo.
Un día de más y tu derecho prescribió. El calendario no conoce excepciones en materia laboral.
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El artículo 47 no protege al patrón ni al trabajador: protege al que sabe leerlo. Los demás terminan en la mesa del juez, y ahí gana quien llegó con los papeles en orden.